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领导的自我修养

悟道9个月前更新 微客导航
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对于“领导”这个岗位,许多人理解不正确,认为领导只需要把工作任务分配一下,等待任务结果,没完成任务的骂一顿。这是监工,不是领导,用这种方式做领导是要犯大错误的。

一、领导的职责

领导的职责有两点,一是用对人,二是指好路。

(一) 用对人。

首先是指要了解团队成员的特点。每个人的年龄、性格、信仰、专业水平各有不同,根据其特点合理分配,使人尽其才。以年龄为例,我们去政府部门或传统企业沟通,则宜派出年龄大些,相对稳重的人选;如果去互联网公司,则宜派出较为活跃年轻些人选。以性格为例,有些人相对独立,分配任务宜说清目标和方法,中间减少干扰;有些则依赖性较强,遇到问题容易懈怠,则宜多关注其过程。领导首先要对团队成员有详细的了解,这是管理好团队的基础。

再者是要尊重人。人与人之间应当相互尊重,这是基本的道理。但越是基本的道理,我们却越难做好,尤其是领导对于下属,心理上容易带有居高临下的优越感,语气上带着命令式。须知,房梁比墙要高,但那是被墙架起来的。没有下面的砖架起上一层的砖,上一层的砖架起房梁,房梁又如何在墙之上?老子说“长短相形,高下相倾”,恰是领导和下属各有各自擅长和不擅长部分,相互合作相互弥补,才得以把工作完成更好。如果“长”鄙视“短”,“高”蔑视“下”,下属分崩之时,领导也就失去价值了。

又再是培养人。大家出来工作,一为挣钱,二为进步。跟对了老板能挣钱,跟对了领导能进步。在不影响工作效果的基础上,领导应当多给机会以锻炼下属。何谓机会?比如独立决策的机会、新领域的机会、新人脉的机会;开发领域使用新技术的机会、制造行业接触新产品线的机会等等。领导要打开胸怀培养人,下属进步越多,团队的战斗力越强,领导也越轻松。

(二)指好路。

指好路是给予工作方向和予工作方法。直白的说,就是“到哪儿去”和“如何到达”这两个问题。引入毛选一段话“我们不但要提出任务,而且要解决完成任务的方法问题。我们的任务是过河,但是没有桥或没有船就不能过。不解决桥或船的问题,过河就是一句空话。不解决方法问题,任务也只是瞎说一顿。”

例如:1、下一阶段的重心是提高良品率,这是工作方向。校正流水线机器的精度,规范操作流程,培训操作员提高熟练度,良品率异常重检流水线等等,这是工作方法。
2、我们要做一套过磅软件,这是工作方向。需求产品调研、客户采访、功能设计、数据库设计、模块分组,测试用例设计等等,这是工作方法。
如果领导只布置任务要“提高良品率”或“做过磅软件”,但不给具体的工作方法,团队成员则茫然无措。如果不给方法的同时,还制定严苛的期限,则团队成员会恐慌,逃避,积累情绪。

工作方向和工作方法是是领导的本职工作。试想:领导的岗位和工资都比下属要高,具体工作也是下属执行。如果在工作方向和工作方法上,也由下属自己搞定,那还要领导干什么?

二、领导的权力来自其专业性

部门领导和部门成员共同面向公司签订契约,由公司约定了各自的分工,因此本质上领导和下属是平等的关系,只是公司委托部门领导管理其下属的劳动方式和劳动成果。

在现在这个高度自由、高度流动性的社会,尤其是技术性岗位和专业性岗位,领导的权力来自于其专业性而非其他。只有领导在其专业性、判断力、决断力在其下属之上,为其下属规划好工作方向,指导其工作方法,让其有迹可循,有路可走,然后才能管理其劳动成果。

如果领导对待下属,在工作方向上不能予以规划,在工作方法上不能予以指导,在专业性难题不能予以攻关,而只是分发任务、催促结果,则必然得不到下属的拥护和尊重。

三、学会正确的批评

批评与自我批评是让团队成员改正错误保持进步的有力工具,批评的工具用对了,团队则团结好,进步快。
然而,绝大多数人不理解批评的正确含义,把骂人、挖苦、讽刺、指责、训斥等作为批评,这是极不严肃、极不负责的表现。

举例:一辆车陷在淤泥里,绑上钢丝绳用另一辆来拉,钢丝绳上没有搭上衣服。
批评(1):你TMD怎么挂的钢丝绳?不知道搭件衣服在上面!--这是骂人。
批评(2):呵!在哪儿学的救援知识,你这得救死过多少人啊?--这是讽刺挖苦。
批评(3):你凭什么把钢丝绳绑成这个样子,你是故意想打坏别人车玻璃吗?--这是指责。
批评(4):你怎么干的活儿?能干就干,不能干滚蛋。--这是训斥。

须知,批评的本意是“让人知道其错误,错误的原因、错误后果,及改正错误的办法”。因此,正确的批评是一次教学行为。

如果我们换一种方式:“你绑的钢丝绳有安全隐患。车辆在拖动的时候瞬时冲击力很大,钢丝绳可能崩断。轻则打碎汽车玻璃,重了可以打伤旁边的人。在钢丝绳上搭一件衣服或软树枝,钢丝绳即使崩断,力量也会被消弱很多。你要记得这一点,不可再犯这样的错误”。

如果是这种批评,恐怕再骄傲自大的人也能接受。常听人说:“现在的年轻人,脾气大的很,说上一句蹦三尺高”云云。这不是年轻人脾气大,而是自己对“批评”的理解有误,批评的方式不对。

人都希望挣钱,但也都希望进步,进步才有成就感。如果一个领导批评下属,能指出其错误、原因、后果、改正措施,我想没有人会拒绝进步。如果连这种批评都听不下去的,肯定是极少数,对于拒绝进步的极少数,和平的让其离开团队即可。

四、唯有道理可以服人

你骂对方,对方还以还口;你打对方,对方可以还手。你冷处理对方,对方乐得清闲,也不搭理你。对方怎么才能服你呢?绝对权力的本质是暴力,你没有绝对权力,你能选择的只有“道理”。

一件事,你分析的丝丝入扣,你把各种方法的优缺点论证的清晰,你讲的有道理,别人自然服。理越辩越明,尤其是技术性和专业性岗位,客观逻辑不以谁级别高而有不同,完全可以以理服人,也唯有道理可以服人。

五、总结

领导和下属承担不同的分工,属于平等关系;布置任务等待结果的是监工不是领导;领导的权力来自于专业性;领导的本职工作在于规划工作方向和指导工作方法;正确的批评使团队进步,错误的批评伤人自尊使团队消耗。

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